DISTINGUER ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ENTRETIEN ANNUEL
Entretiens professionnels et entretien annuel : ce sont 2 situations que tout salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa carrière professionnelle, quelle que soit la position qu’il occupe dans l’organisation ou son secteur d’activité.
Les entretiens professionnels et les entretiens annuels (ou appelés « d’évaluation ») ont cependant des finalités différentes, quoique complémentaires, ce qui explique que les relations entre entretiens professionnels et d’évaluation soient fortes en pratique, comme nous allons le voir.
Et, surtout, les différences entre les deux restent, pour beaucoup, confuses.
Toujours est-il que c’est à vous, Dirigeants & Managers, qu’il revient de conduire vos entretiens auprès de vos collaborateurs avec l’objectif d’en faire autre chose qu’un simple passage obligé. Vous aurez donc l’occasion d’approfondir ce sujet ainsi que les questions qu’il soulève. Ces dernières touchent notamment au sens à donner à ces dispositifs à l’attitude à tenir aux liens qui s’établissent entre l’individu le collectif et la stratégie globale de l’entreprise aux outils mis à disposition pour réaliser ces entretiens.
Faisons un tour d’horizon pour situer les bases juridiques applicables, comprendre les finalités assignées à l’entretien professionnel et à l’entretien annuel d’évaluation et repérer comment l’un et l’autre se combinent dans les faits.
QUE DIT LA LOI ?
Le droit nous indique que si l’un est obligatoire (l’entretien Professionnel), l’autre ne l’est pas (l’entretien annuel).
Précisions : L’entretien professionnel a été institué par la loi du 05/03/2014 relative à la formation professionnelle. Ainsi chaque salarié quel que soit son contrat de travail CDI ou CDD, doit désormais bénéficier tous les 2 ans au moins d’un entretien axé sur ses perspectives d’évolution professionnelle.
Cette obligation est reprise par l’article l 6315-1 du code du travail qui codifie son régime juridique.
L’entretien professionnel se distingue donc de l’entretien annuel d’évaluation qui, sauf dispositions conventionnelles, n’est pas obligatoire.
La loi n’impose pas à l’employeur d’évaluer ses salariés. Tout au plus le code du travail précise dans son article l 1222- 3 que le salarié est expressément informé des méthodes et techniques d’évaluation mise en œuvre à son égard.
QU'EN EST-IL DES FINALITÉS MAINTENANT ?
Ici encore, l’entretien professionnel et l’entretien annuel d’évaluation ne se confondent pas alors que l’entretien professionnel poursuit des enjeux dit « d’employabilité ».L’entretien annuel d’évaluation vise à faire le point quant à la façon dont le salarié exerce son emploi.
Les 2 se conçoivent sous la forme d’un dialogue dont l’objet diffère. La raison d’être de l’entretien professionnel sera d’amener le salarié à devenir acteur de son évolution professionnelle, d’identifier avec lui les axes de développement possible de ses compétences, de préciser les actions de formation à mettre en œuvre en ce sens.
Tous les 6 ans un état des lieux formalisera le parcours professionnel du salarié. Il précisera
également les suites qui ont été données aux entretiens professionnels.
Autrement dit l’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences et
non dans une logique de type hiérarchique, il ne s’agit pas ici de juger de la performance du salarié
au regard des objectifs qui lui ont été assignées par l’employeur.
ÉVALUATION ET CODE DU TRAVAIL
A cet égard le code du travail prévoit expressément que l’entretien professionnel ne porte pas sur
l’évaluation du travail du salarié.
Par opposition, et comme son nom l’indique, l’évaluation a lieu au cours de l’entretien annuel
d’évaluation. Par évaluation il faut entendre 2 choses :
– Tout d’abord faire le bilan de l’année écoulée tant du point de vue des missions réalisées
qu’au regard des objectifs fixés et des difficultés rencontrées, des points à améliorer.
– Les évaluer c’est également fixer des objectifs professionnels et les moyens à mettre en
œuvre pour les atteindre. Quoi qu’il en soit, indépendamment des finalités distinctes que
nous venons d’identifier, les 2 dispositifs auront vocation à se combiner en pratique.
Il faut le répéter, l’évaluation annuelle est un acte de management qui s’inscrit dans une relation
hiérarchique tandis que l’entretien professionnel met en jeu une logique de type RH.
ENTRETIEN ET APTITUDES DU SALARIÉ
Pour autant on n’imagine mal qu’un entretien professionnel se déroule en parfaite méconnaissance
des aptitudes du salarié car c’est bien à partir de ces aptitudes que les besoins du salarié pourront
être identifiés et ses perspectives d’évolution professionnelle discuter voir élaborées.
Une coupure nette entre les 2 entretiens s’imagine d’autant moins qu’en pratique on peut penser
que le salarié sera reçu par son manager dans les 2 cas.
En effet, seules les entreprises de taille suffisante confieront l’intégralité des entretiens
professionnels à la fonction ressources humaines.
Autrement dit, dans une majorité de situation, les 2 entretiens mettront en présence les mêmes
interlocuteurs c’est à dire le salarié et son manager.
COMPLÉMENTARITÉ ENTRE LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS ET ENTRETIEN ANNUEL
C’est pourquoi il conviendra de s’en tenir aux finalités respectives de ces 2 entretiens. Tout cela pose
une autre question du point de vue des modalités d’organisation cette fois-ci, puisque ces 2
entretiens sont distincts, faut-il ou non séparer dans le temps le déroulement de l’entretien annuel
d’évaluation de l’entretien professionnel.
Là encore, les contraintes professionnelles pourront conduire les employeurs à opter pour un
déroulement successif moyennant 2 convocations séparés.
Enfin, s’agissant de la forme, chacun des entretiens fera l’objet d’une formalisation. En règle générale
il s’agit d’une grille d’évaluations signé par le salarié dont une copie lui est remise.
CONCLUSION
Pour conclure, au-delà des aspect que nous venons d’évoquer la question de fond tient dans le sens
que vous accorderez, vous et vos collaborateurs, à l’évaluation professionnelle et à l’entretien
professionnel.
Simple dispositif ou véritable levier ?
En réalité, tout cela questionne vos pratiques managériales ainsi que les conditions de collaboration
mises en œuvre.
Là encore, selon la formule consacrée, le sens ne se décrète pas, il se construit.
Merci beaucoup pour cet article très complet !