Les experts de The Best of Human vous accompagnent dans le recrutement des commerciaux depuis plus de 19 ans.
Nous avons pu, au regard des données et expériences accumulées, définir comment faire pour éviter un parcours du combattant pour recruter un commercial.
Voici quelques éléments utiles pour votre activité. Savez-vous comment éviter un parcours du combattant lors de votre recrutement d’un commercial ?
Recruter un commercial : le parcours du combattant ?
C’est décidé ! Vous allez recruter un commercial pour renforcer votre force de vente ou c’est votre première fois. Cet article s’adresse à tous ceux qui ont déjà ressenti des difficultés dans un processus de recrutement d’un commercial. Il s’adresse à ceux qui se lancent dans ce processus avec quelques appréhensions.
Rassurez-vous si le recrutement d’un commercial est de plus en plus complexe, il est encore bel et bien possible de faire un BON recrutement. Est-ce qu’il s’agit d’un parcours du combattant ? C’est une promenade de santé pour les experts du recrutement des commerciaux. Nous allons voir ensemble comment vous transformer en un sportif de haut niveau du recrutement.
Nous vous proposons de découvrir ensemble comment éviter un parcours du combattant. Découvrez ces quelques astuces pour recruter en toute sérénité.
Comment sourcer des profils de qualité ?
Tout débute avec la construction et la mise en visibilité de votre marque employeur. En quelques mots la marque employeur est l’image que vous diffusez et offrez de votre entreprise aux candidats et salariés. Donc au plus cette image est accordée avec les profils que vous recherchez : seniors ou jeunes, formés ou autodidactes, etc. Dès lors que vous avez déterminé les types de profils à sourcer, la mise en accord de votre marque employeur est un excellent vecteur. Une section recrutement sur votre site, dans la newsletter un hashtag dédié sur tous les canaux de communication : clients, fournisseurs et tout public. Le réseau de votre entreprise est une excellente base de sourcing si vous avez une stratégie marketing RH bien développée. Dès lors que vous constituez des bases de données ou attirez des profils à vous : se construit le pipeline de candidate nurturing (terme anglais pour parler d’un tunnel de recrutement de profil). Plus votre entreprise est grande, plus ce sujet est intéressant à développer.
Dans tous les cas des options sont accessibles à tous, en fonction du délai et budget dont vous disposez :
- Diffuser l’expérience collaborateur : vos équipes ont des histoires, des situations et un avis qu’ils peuvent présenter. Des vidéos, interviews ou événements dans lesquels vous leur donnerez la parole permettra la compréhension de ce que vous proposez dans l’entreprise.
- Etudier le sourcing déjà en interne : vous disposez de profils qui demandent à évoluer, qui ont des compétences non exploitées ou que vous pourriez vouloir développer sur un poste.
- Favoriser l’implication des salariés : la co-optation est un outil pour impliquer vos équipes. Il s’agit d’encourager le fait de recommander une ressource potentielle.
- Chasser des candidats : analysez les profils qui se présentent à vous, évaluez ceux qui sont déjà actifs dans le domaine qui vous intéresse et partez à leur chasse. Des cabinets spécialisés dans le domaine sont recommandés.
- Transmission de l’offre sur des sites spécialisés : ils sont utilisés dans 87% des cas par les recruteurs, contre seulement 12% qui utilisent la presse. Visez au plus juste du profil recherché avec le bon canal.
Nos équipes de The Best Of Human se tiennent à votre disposition pour trouver les solutions les plus adaptées à vos attentes.
Se baser sur la fiche de poste ou sur le “feeling” ?
La construction de la fiche de poste est la première étape qui peut vous faire gagner un temps considérable sur ce parcours du combattant. Le profil commercial, les compétences et missions à gérer vont évoluer différemment selon les entreprises. Nous avons détaillé les différents éléments qui constituent la fiche de poste sur cet article, dites-nous si vous avez besoin de plus d’informations par mail.
Dans le recrutement et l’entretien, il arrive souvent que les recruteurs s’adaptent aux profils. Modifier le contenu des missions, le package de rémunération ou les règles hiérarchiques : sont des ajustements fréquents. Pour quelles raisons est-ce ainsi ?
Certains vous parleront de “feeling” ou de sensations qui pourraient les amener à revoir leur grille de recrutement. Jusqu’à parfois recruter finalement un profil inattendu ou exclu au départ du recrutement.
Alors voici les éléments qui comptent vraiment :
- Diriger un entretien s’apprend avec la pratique, mais doit surtout être basé sur une méthode forte (nous en évoquerons une par la suite)
- Votre intuition ne doit pas compter à plus de 5% de votre prise de décision sur un candidat. Vous ne feriez pas confiance à un chirurgien cardiaque qui évoquerait son feeling avant une opération, n’est ce pas ?
- L’histoire ne s’écrit jamais à l’avance, vous adapter dans l’échange est nécessaire : celà n’exclut pas l’anticipation de certaines réponses que vous accepteriez de donner.
- Structurer permet d’éviter les biais cognitifs, les incompréhensions et risques d’erreurs de recrutement.
Vous l’avez compris la fiche de poste joue pour beaucoup, votre degré d’adaptation et les raisons pour lesquelles vous agirez doivent correspondre à une réponse structurée. Pour ne pas laisser place à l’émotion ou laisser trop de place à votre intuition : nous vous conseillons de déléguer cette partie du recrutement : rédaction de la fiche de poste, création d’offres d’emplois attractive, diffusion des offres, sélection des CV et entretiens, évaluations des recrues.
Comment détecter le commercial performant ?
Une sorte de grille analytique ou règle d’évaluation sur 7 points, est nommée les 7P. Il s’agit d’évaluer tour à tour 7 sujets dont le titre commence par la lettre P pour classer les candidats et déterminer le profil le plus performant.
PRÉSENTATION
Même si ce critère d’évaluation est de plus en plus souvent mis en dernier, il correspond selon à “la première impression” que vous aurez l’occasion d’observer, puis la constance de présentation à chaque entretien. Attitude négative avec par exemple un emploi très fréquent de la négation ou tenue vestimentaire adaptée au secteur d’activité : sont justement les éléments de présentation qui sont tellement importants, que beaucoup on tendance à l’oublier.
PASSION
Curiosité et passion ne signifient pas la même chose. Certains candidats évoquent le fait qu’il s’intéresse à tout. Avoir une passion ou être capable de passion implique que le candidat est tellement intéressé ou attaché à un sujet qu’il poursuit depuis des années cette passion. Les profils capables de se passionner de plusieurs sujets sont souvent porteurs de possibilité pour la suite. En effet les individus passionnés cherchent à maîtriser les sujets qu’ils traitent : important si le poste demande de l’autonomie. La curiosité est synonyme de changements réguliers, donc si vous voulez garder un profil recruté pour plus d’un an, ces mots doivent vous interpeller.
PERSONNALITÉ
Aussi nommé SoftSkills ou compétences douces, ou encore savoir-être et faire-savoir : la personnalité est au delà de la fiche de poste. Pour bien le positionner dans la performance que vous attendez : basez-vous sur les 3 profils des plus performants de vos commerciaux. Quels sont leurs traits de caractères, leurs attentes et leurs méthodes de communication. Certains tests très plébiscités permettent d’ailleurs de mettre des couleurs sur ces profils de personnalité.
PROXIMITE
Certains commerciaux font des choix conscient de zone de chalandise qui peuvent être bien éloignés de la vôtre. Renseignez-vous sur les plans de la tournée passée, le lieu géographique de vie et les efforts ressentis aux déplacements à faire. Il arrive parfois qu’un poste itinérant devient sédentaire ou que le fait d’évoquer ce point permette de construire un plan de carrière et de vis au candidat. Avec la COVID19 le télétravail est de plus en plus proposé, intéressez-vous aussi à l’environnement de vie de la personne. Si votre commercial doit aller voir ses enfants tous les jours à 16h il y a fort à parier que la conférence avec un prospect le soir à 18h soit compliquée… La proximité à votre entreprise doit aussi prendre en compte l’encombrement autant que l’environnement : combien d’énergie sera dépensée, quel transport, quelle durée et quel idéal serait souhaité. Si votre entreprise est totalement fermée au télétravail, autant se le dire et le détecter chez votre commercial dès le départ.
PRISE DE DECISION
Proposez une mise en situation à votre candidat pour évaluer ses choix et ses prises de décisions. Au-delà de sa capacité à argumenter, observez les éléments qui font que vos commerciaux sont les meilleurs : mode solution, écoute active, exploitation d’exemples concrets, ou encore narration. Certains cabinets de recrutement et entreprises pratiquent la mise sur le terrain en binôme avec un senior une journée sur un prospect ou un dossier complexe. La situation réelle permet de mieux dévoiler la capacité de prise de décision de la personne mais aussi son attitude en présence d’un supérieur hiérarchique.
PERFORMANCE
Demander au candidat de présenter ses chiffres : que faisait-il sur l’entreprise précédente, combien de suspects, prospects puis clients ? Quel était son taux de transformation en quel délai ? Intéressez-vous aux leviers et outils que le commercial met en œuvre pour performer et comparer toujours aux méthodes déjà pratiquées en interne. L’avantage de cette analyse des performances passées permet de challenger sur le “comment faire mieux” ou “est-ce que vous étiez satisfait” pour envisager une meilleure performance chez vous. Fuyez le commercial qui vous dirait avec fait un excellent chiffre mais s’être épuisé. Ou éloignez-vous de celui qui ne saura pas répondre à cette question : surtout si la performance compte beaucoup pour vous.
PREFERENCES
Le management à pratiquer avec votre future recrue peut être anticipé dès l’entretien en évaluant ses préférences relationnelles, hiérarchiques et gestion de dossier. Il est assez fréquent pour un commercial éleveur – qui fidélise et renforce la consommation de votre portefeuille clients – qu’il préfère être informé à tout moment des événements liés aux services fournis. Par exemple dans le domaine SAAS commerciaux chasseurs et éleveurs demandent souvent dès le départ de connaitre la date de mise en service, les comptes rendus des entretiens avec la technique ou encore s’il y a le moindre problème concernant le service. Une demande de ce type dénote une capacité de performance avec des moyens à mettre en face. Pourriez-vous ou voudriez-vous faire tout ce que votre futur salarié demande ? C’est encore un autre sujet.
CONCLUSION
Alors est-ce que le recrutement d’un commercial est vraiment un parcours du combattant ?
Pas vraiment. Ou en tout cas vous pouvez l’éviter ! Si vous savez sourcer des profils de qualités qui seront en accord avec votre marque employeur et les types de profils que vous souhaitez au sein de votre entreprise. Bien-sûr, pour obtenir les profils de commerciaux prédéfinis par votre entreprise, la fiche de poste sera votre plus grand atout : travaillez-là avec le plus grand soin.
Pensez-bien, aussi, à la théorie des fauves commerciaux, pour cerner le profil du fauve qu’il vous faut.
Enfin, une fois que vous avez entre les mains des profils de candidats et que vous souhaitez terminer votre phase de sélection avec uniquement ceux qui seront être le plus performants : mettez-en pratique la règle des 7P, qui à coup sûr vous garantit la performance.
Eric VERNIER
Intervenant Expert des Forces Commerciales.
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est l’inventeur de la “Théorie des Fauves”
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est un Cabinet de recrutement, Chasse et approche directe. Il est reconnu sur le marché pour son expertise du Recrutement de Commerciaux et intervient sur toute la France.
Sources : “Méthodes de recrutement : La grande enquête” – Région Job
ainsi que le Livre Blanc édité par Medinsoft
