Les experts de The Best of Human vous accompagnent dans le recrutement des commerciaux depuis plus de 19 ans.
Nous avons pu, au regard des données et expériences accumulées, définir le véritable fiche de poste idéale pour un commercial.
Voici quelques éléments utiles pour votre activité. Savez-vous rédiger une fiche de poste pour attirer un commercial?
Comment construire la fiche de poste idéale du commercial ?
La fiche de poste a son utilité bien avant la prise de poste de la personne que vous voulez recruter. Ce document RH fixe l’ensemble des activités et tâches d’un collaborateur pour un poste de travail donné. Il formalise les missions et les compétences attenantes pour chaque emploi ainsi que toutes les informations utiles pour les différents services. La fiche de poste est aussi communément nommée “Description d’emploi”.
Pilier de l’organisation de l’entreprise et de la gestion des ressources humaines, la fiche de poste a plusieurs utilités, dont :
- Formaliser les missions et compétences requises lors d’une création de poste.
- Organiser la structure de l’entreprise par une connaissance fine de chaque poste : notamment lors d’un projet d’organisation du travail ou d’optimisation de processus avec une redéfinition du contenu de certains postes.
- Effectuer un benchmark organisationnel avec des sociétés performantes.
- Construire un référentiel de compétences cibles : ce référentiel est une entrée du plan de formation pour décider des compétences à développer à travers des actions de formation et plus largement dans le cadre d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) .
- Définir le profil des candidats pour un processus de recrutement : il est ainsi possible, lorsqu’un poste est vacant, de dresser rapidement le portrait-robot du candidat idéal afin de le recruter en externe ou en interne.
- Gérer les carrières et les parcours professionnels .
- Gérer la politique de rémunération en fonction des caractéristiques de chaque poste et en accord avec la politique RH.
- Servir de support de discussion lors d’un entretien professionnel.
Pour obtenir un document efficace, il est important d’être attentif aussi bien au fond qu’à la forme. En termes d’écriture, utilisez des verbes d’action pour la description des compétences, des activités et des tâches. Restez objectif en se contenant aux informations collectées lors de l’analyse. Trouvez le juste équilibre entre exhaustivité et simplicité.
La pertinence de ce document est indispensable dans le cadre d’un recrutement. Il permet au candidat de se positionner, de visualiser les missions, les relations professionnelles et l’environnement du poste à pourvoir. Vous pouvez aller plus loin encore, en posant le plus clairement possible le processus de vente à gérer.
Nous vous proposons de découvrir ensemble la fiche de poste idéale. Découvrez nos quelques astuces pour maîtriser sa rédaction !
Quel est le processus de vente à gérer ?
Ce qui compte c’est d’écrire et décrire le processus spécifique de votre entreprise. Bien établi, ce processus va permettre de clarifier la zone d’intervention du commercial à recruter. Positionner les étapes sur lesquelles le commercial doit intervenir, c’est clarifier les compétences attendues et plus globalement le cadre de sa mission.
Voici un exemple pour vous permettre de formaliser le vôtre, si vous en avez déjà un, peut-être que ceux qui suivent vous inspireront.
Le noeud papillon
A l’entonnoir ou au funnel classique, peut s’opposer une version plus novatrice de la commercialisation.
Ce format est lié aux pertes appelées “dropout” de prospect jusqu’au nœud qui correspond à la signature. À la suite de la signature il y a de nombreux clients qui quittent le service c’est le “churn”. Celui-ci est très largement compensé par une stratégie de développement du portefeuille clients : vente croisée, additionnelle et fidélisation.
La phase d’acquisition a autant d’importance que celle du développement, mais est-ce que la même personne doit gérer ces deux phases ? C’est une question que nous évoquerons ensuite en évoquant les profils généralistes et spécialistes.
Dans la commercialisation, la phase d’acquisition est souvent considérée comme la plus importante, mais cela peut évoluer avec le volant des affaires et la taille du portefeuille clients.
Chaque phase décrite ici correspond à une étape clé de la vente :
- Développement d’intérêt : aussi nommée séduction, cette phase vise à se caler sur les besoins du suspect, et éveiller son intérêt concernant ce que l’entreprise a à proposer.
- Développement de solution : certaines entreprises ont des offres standardisées ou sur-mesure. Dans tous les cas, le prospect s’attend à une proposition en mode solution.
- Aide à la formalisation de l’acte d’achat : souvent associé à de l’avant vente quand les solutions sont techniques, il s’agit au plus simple de formaliser une offre. Celle-ci devant mener à signature.
- Aide à la première utilisation : la solution commercialisée doit être adoptée par le client. La première expérience doit être réussie pour vous assurer des étapes suivantes.
- Suivi des bénéfices : mesurer le taux de satisfaction et chiffrer les résultats des gains avec la solution vendue, permet de renforcer la relation au client. Celà peut le transformer en avocat pour votre solution.
- Pollinisation : communiquer avec une étude précise des intérêts des clients, permet de partager d’autres services. Les mettre en avant en tant que témoins peut offrir des leviers d’acquisition.
- Promotion : proposer des avantages dans le cas d’achat de produits ou services complémentaires peut intéresser le client acquis. L’aspect promotionnel exclusif est tout autant valorisant, d’autant plus si le client peut faire profiter son entourage.
Figure 1
Figure 2
Ce schéma (figure 1) est souvent valable sur des offres standardisées, immatérielles type application ou logiciels. Il se peut dans certains cas que ce nœud papillon ne soit pas aussi équilibré. Les chiffres concernant l’attrition d’un marché permettent notamment d’affiner la partie droite du nœud. Ceux concernant le taux de pénétration du marché peuvent influencer la partie gauche.
A noter que le schéma du papillon, à par la suite donné lieu à un schéma sous forme de frise chronologique (figure 2). Commercialement, c’est celui-ci que nous utilisons par habitude désormais.
Vos retours sont les bienvenus et votre process mérite d’être publié ! Nous mettrons à jour l’article avec vos process, écrivez à contact@bestofhuman.com pour partager.
Faut-il un profil généraliste ou spécialiste ?
Le recrutement du commercial se fait sur la base des compétences que vous attendez. Le niveau d’implication attendu sur les différentes étapes de votre processus commercial précise le profil attendu. La distinction entre généraliste et spécialiste se base principalement sur le nombre de compétences que vous attendez.
Pour en savoir plus sur ces différents profils : consultez l’article chasseur ou éleveur sur ce lien. Au-delà de la connaissance attendue de la vente, la maîtrise du domaine d’activité peut être essentielle.
Attention, recruter un commercial expert de vos offres ne fera peut être pas de lui le meilleur vecteur de vente.
Certains recrutement sont fait avec plus d’exigences sur les connaissances des métiers des cibles, et comment y placer vos offres dès lors qu’ils les ont comprises.
À nuancer tout de même, dans le cas où votre phase avant-vente de construction d’une solution spécifique prend beaucoup d’importance pour le closing.
Est-il humainement possible de gérer toutes les étapes du processus de vente… Si c’est ce que vous attendez du profil recruté : c’est qu’un commercial généraliste est attendu. Il doit alors être capable de piloter l’acquisition, le closing et la fidélisation de vos clients. Ces profils sont rares, il est plus fréquent de trouver des spécialistes pour chacune de ces étapes de la commercialisation.
La rémunération, les avantages et package standard ou sur-mesure ?
Les avantages
Tickets restaurant, Comité d’Entreprise (CE) et solutions d’épargne sont des solutions qui peuvent sensiblement augmenter le pouvoir d’achat et le patrimoine de votre salarié. Ces avantages font partie de l’attractivité de l’emploi. Au plus vous apporterez d’avantages en complément de la rémunération, au plus vous pourrez faire la différences avec d’autres offreurs d’emploi.
Parmi ces avantages qui peuvent aller jusqu’à permettre d’augmenter sa retraite ou encore de baisser ses impôts, d’autres permettent de gagner plus encore. Ce sont souvent des avantages inscrits dans la fiche de poste, qui viennent s’additionner au salaire fixe.
Salaire variable et “matériel”
La fiche de poste peut préciser la partie variable de la rémunération. Les objectifs que vous aurez fixés avant et pendant l’entretien permettront de motiver la partie variable. Pensez à préciser ces éléments sur la fiche de poste. Celà permet de booster le salaire en cas de réussite d’attente des objectifs.
Préférez les objectifs individuels aux collectifs pour les commerciaux ou certains postes stratégiques. Ces profils ont le plus souvent le besoin de maîtriser le jeu et d’être les seuls responsables du bénéfice de leur chasse. C’est un des fondements de la théorie des fauves que vous pouvez retrouver ici.
L’intéressement et la participation qui sont indexés sur des formats le plus souvent collectifs ont la force d’assurer un minimum de bénéfices au staff.
La partie matériel peut concerner : un téléphone dernière génération, une voiture de fonction de classe élevée ou non, un ordinateur pour travailler, un bureau privé versus un poste dans un open space, une carte pour régler l’essence. Bref, vous l’avez compris le matériel à la force de se montrer dans le quotidien du salarié.
Penser son package
La politique de rémunération globale que vous avez définie, se nourrit d’une comparaison des intérêts fiscaux et analyse les enjeux sur le marché de l’emploi sont nécessaires. Ce package doit pouvoir rivaliser avec des packages de concurrence et les attentes des salariés.
Construisez donc le package idéal pour votre candidat idéal. Il intégrera toutes les options de rémunération et avantages pour convaincre une future recrue de vous rejoindre.
Et voici 3 modèles de fiche de poste à télécharger.
Des métiers différents, des descriptions différentes et des packages de rémunération très divers. Toute l’équipe de The Best Of Human vous souhaite une bonne inspiration pour construire vos fiches ou les mettre à jour. Vous avez à présent tous les éléments en main pour pouvoir créer et ajuster des fiches de postes pour chacun des recrutements à venir.
Vous pouvez compter sur le cabinet pour une relecture avant publication !
Eric VERNIER
Intervenant Expert des Forces Commerciales.
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est l’inventeur de la “Théorie des Fauves”
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est un Cabinet de recrutement, Chasse et approche directe. Il est reconnu sur le marché pour son expertise du Recrutement de Commerciaux et intervient sur toute la France.
Sources : “Rédiger une fiche de poste ” – Managergo.com
ainsi que le Livre Blanc édité par Medinsoft
