Les experts de The Best of Human vous accompagnent dans le recrutement des commerciaux depuis plus de 19 ans.
Nous avons pu, au regard des données et expériences accumulées, définir le véritable fiche de poste idéale pour un commercial.
Voici quelques éléments utiles pour votre activité. Pour noël, offrez-vous les services d’un commercial.
Comment recruter un [bon] commercial ?
Nos services de recrutement sont hautement mobilisés car, comme le soulignent les DCF (Dirigeants Commerciaux de France), il manque 150.000 Commerciaux à l’appel. Et comme l’on parle d’investissement, le point commun avec le recrutement d’un commercial, c’est qu’il est indispensable d’établir un vrai cahier des charges adapté ! Histoire d’éviter les surprises et de limiter les échecs… Cet article a pour objectif de vous aider à discerner les éléments et critères d’un recrutement à succès.
Qu’est-ce que le succès ? Certains nous diraient qu’il s’agit de recruter un bon commercial, mais encore ?
La règle est toujours la même : les critères et vos attentes avant le recrutement sont les garants de l’intronisation d’un bon profil.
Nous vous proposons de découvrir ensemble différents outils et moyens à votre disposition afin de recruter le bon commercial.
Sélectionner les 5 qualités exigées
Les qualités essentielles d’un commercial sont différentes selon les attentes que vous avez concernant le profil. S’il doit être en chasse constante de nouveaux clients la liste ne sera pas la même que si vous cherchez un commercial capable de travailler sur un portefeuille clients existant. Pour savoir quel degré d’exigence placer sur les qualités du commercial que vous souhaitez recruter : consultez l’article sur la théorie des fauves. Nous y présentons les différents profils de commerciaux et les missions qui y sont liées. Pour ce qui est des qualités, nous allons vous aider à les identifier ci-après.
1.Autonome :
Vous souhaitez un profil organisé, respectueux des processus internes et capable d’avancer seul dans sa prospection. A ne pas confondre avec la capacité à agir sans se coordonner avec la direction, il vous est essentiel qu’il informe, reporte et gère dans les délais impartis.
2.Connecté :
À l’ère du numérique vous recherchez un profil capable de s’informer sur les cibles à prospecter et votre portefeuille client avec tous les outils dont il disposera. Un bon commercial se tient informé des produits ou services de la concurrence, tout comme de l’historique des clients.
3.Empathe :
Il doit être capable de s’intéresser, comprendre et se synchroniser avec son interlocuteur. Sa sociabilité et son appétence à rencontrer de nouvelles personnes est nécessaire pour vous apporter de nouveaux clients surtout si vous recherchez un chasseur. Un éleveur doit l’être plus encore pour cultiver de bonne relation avec vos clients.
4.Persévérant :
Tenir bon et ne pas lâcher sur des phases longues de prospection est essentiel. Ténacité et optimisme sont fortement associés à cette qualité. C’est essentiel pour tous les fauves chasseurs ainsi que les éleveurs : certaines affaires peuvent demander plusieurs semaines, voire des mois pour être signées.
5.Persuasif :
Cette qualité est positionnée en n°5 volontairement. Savoir convaincre sans s’imposer repose sur toutes les qualités précédentes. Il doit être capable de tenir bon face au stress, et répondre aux attentes de la clientèle avec énergie et passion. Le bon commercial doit être capable d’argumenter et répondre aux objections avec le sourire.
Selon la taille de votre entreprise il est aussi nécessaire dans la qualité empathe d’intégrer la capacité à collaborer avec l’équipe. Les aptitudes relationnelles et la capacité d’écoute sont essentielles pour le bon fonctionnement global de la commercialisation.
Tester le profil avant l’entretien
Maintenant que vous avez listé les qualités que vous recherchez chez un bon commercial, il s’agit de tester le profil. Dans un premier temps les responsables de recrutement s’attachent à analyser les candidatures à froid. Il s’agit de lire les CV, les lettres et d’étudier les profils des candidats sans échanger avec la personne. Faites-en de même, c’est très instructif. La durée de présence sur un même poste, les connaissances présentées dans des posts sur les réseaux sociaux sont des indicateurs utiles avant l’entretien.
Dans le domaine de la vente, le caractère d’une personne peut souvent avoir plus de poids que son expérience professionnelle réelle. En conséquence, on assiste à l’apparition de solutions qui permettent de choisir une personnalité plutôt qu’un CV. Cette approche privilégie les qualités innées d’une personne par rapport à sa trajectoire de carrière, et il est très probable que cette méthodologie devienne une pratique courante dans les processus de recrutement du futur, en sélectionnant la personnalité avant le CV.
Des process et tests sont aussi possibles à mettre en place, avant ou pendant l’entretien, ou même après. Voici une liste de quelques options qui s’offrent à vous :
Les tests de vente
Ceux sont nos préférés, même s’ils sont en général pratiqués en dernier dans la plupart des recrutements. Si vous voulez vérifier si un profil est un bon commercial : ce genre de test est essentiel. Bien que certains existent de façon standardisée, nous vous conseillons de construire le vôtre. Vous pouvez envoyer par exemple un test avec : une mise en situation de vente, le descriptif d’un profil (ou une vidéo de la personne à rencontrer) qui serait une vraie personne, une présentation produit à disposition et leur demander comment ils procéderaient. Vous positionnez des critères selon ce qui compte le plus dans votre processus commercial.
La compétence technique, la capacité de séduction, l’écoute ou l’argumentation par exemple. Ce test peut vous être transmis en vidéo avant entretien ou audio enregistré, les nouvelles technologies sont très utiles.
Nous préconisons que, au cours du process, on vérifie systématiquement la compétence “vente” (ainsi que les cinq traits clés mentionnés précédemment) par des simulations. Au cours d’un processus d’entretien, des questions pertinentes peuvent révéler le véritable potentiel d’un candidat. C’est d’ailleurs ce que pratique quotidiennement le Cabinet THE BEST OF HUMAN.
Les tests de personnalité
Ces tests visent à déterminer sans être trop intrusif les valeurs et les motivations de la personne qui postule. CENTRAL TEST, ASSESSFIRST, HBPI, NERIS, BIG FIVE, MBTI, PREDICTIVE INDEX, ou encore SOSIE* sont les plus souvent utilisés. Leur principe est cependant souvent similaire : il s’agit de mettre le candidat en situation professionnelle et l’inviter à faire des choix. Ceux-ci placent le candidat dans une catégorie et identifient ses préférences. Cela n’informe pas sur les capacités commerciales de la personne mais cela peut vous fournir des éléments importants concernant son comportement.
À vous de valider que leurs valeurs sont en accord avec celles de l’entreprise.
Les tests comportementaux
Ils ont un grand intérêt pour valider les qualités telles que la persévérance. Plusieurs tests connus permettent de déterminer les profils de communicants en situation de stress ou de confrontation. DISC, COULEURS, MATCHEED et PROCESS COMMUNICATION* , sont des outils que vous pouvez solliciter dans le cadre d’un entretien.
L’avantage pour vous au-delà de valider les qualités attendues et de disposer d’un outil important pour un bon onboarding de votre ressource.
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Les tests d’aptitude
Pour connaître les connaissances et compétences dans un domaine spécifique : des tests très techniques peuvent être proposés. Dans le domaine commercial ces tests visent à démontrer des aptitudes de prospection ou de signature… mais cela ne signifie par forcément qu’il sera bon sur le terrain. TAC,et IPV* sont deux tests génériques qui fonctionnent bien. Vous pouvez très facilement construire votre propre test sur la plateforme Jotform par exemple, en précisant quelques questions liées à votre activité. L’aptitude commerciale n’est pas la même dans la vente de services, produits ou de logiciels, posez des questions en lien avec vous.
Tous ces tests visent à vous donner les informations nécessaires pour jauger la pertinence du profil. Ils peuvent tous être réalisés avant l’entretien. Pour réduire les coûts du recrutement, il peut s’avérer utile de “filtrer” les profils avec un maximum de tests. Cependant, comme nous l’avons évoqué il ne faut pas épuiser le candidat, utilisez les tests avec parcimonie car les bons commerciaux les entreprises se les arrachent !
Les 4 indicateurs à obtenir en entretien
Le moment de l’entretien ou des entretiens permet de valider toutes les étapes préalables, mais surtout la qualité du profil qui est face à vous. Selon la taille de la structure des entretiens successifs avec cabinet de recrutement, responsable des ressources humaines, manager puis directeur ou dirigeant sont prévus. Chacun de ces entretiens vise des objectifs différents, aussi les trames divergent tout comme le contenu des échanges à fortiori. Un dénominateur commun de 4 objectifs reste cependant valable pour tous les entretiens, nous vous les exposons ci-après.
1.Les chiffres et la performance commerciale déjà accomplis
Posez des questions et exigez des détails pour justifier les chiffres du CV. Des phrases comme “j’ai augmenté le chiffre d’affaires de ma zone de chalandise de 12% en un an” mérite quelques explications. Quel nombre de contrats cela représentait ? Combien de temps faut-il pour signer ces affaires ? Quel argument était imbattable ? Quelle a été la plus belle affaire ? Comment justifie-t-il sa (non) performance ? Qu’aurait-il fait différemment si c’était à refaire, pour faire mieux ?
2.La capacité d’écoute active et de reformulation
Dans le cadre de l’entretien, vous pouvez laisser plusieurs blancs pour constater sa réaction. S’il formalise et relance l’entretien intelligemment, c’est un plus. Vous pouvez aussi exposer vos objectifs et les enjeux du poste. Puis laissez au candidat le temps de rédiger un mini-plan de développement commercial. Il peut soit vous le présenter sur place soit vous le transmettre par email. Donnez-lui tous les éléments utiles pour qu’il définisse ce plan dans les meilleures conditions.
3.L’intérêt porté à votre entreprise, le business et les produits
Laissez venir le candidat à vous en ouvrant le début sur ce qu’il en pense globalement. Quelles sont les dernières lectures inspirantes qui concernent l’entreprise ? Parlez d’actualités économiques ou locales pour tester son répondant. Dans de nombreuses circonstances type déjeuner ou rencontres business votre candidat sera amené à parler de votre entreprise. Aussi demandez-lui comment il présenterait vos services par exemple. La curiosité et la culture générale liée à vos affaires est aussi un plus.
4.Le réseau relationnel, les connaissances et le portefeuille client déjà acquis
Ce qui fait la qualité d’un bon commercial, c’est aussi son réseau : qu’il soit virtuel (sur les réseaux sociaux) ou dans le monde réel. Prenez le temps d’évoquer les clubs ou groupes qu’il fréquente. Les personnes de son cercle de relations sont un plus pour l’entreprise, mais montrent surtout la capacité sociale du candidat. Vous pouvez aussi aborder le niveau de qualité relationnel et son entretien avec ses clients des précédentes expériences. Il est assez fréquent qu’un bon commercial arrive à proposer de nouveaux services à sa propre clientèle acquise et fidèle à sa personne depuis des années.
Vous disposez de tous les éléments utiles pour vous offrir les compétences d’un bon commercial. La fiche de poste, la sélection sur les qualités essentielles, les tests et l’entretien sont les garants d’un recrutement de qualité. Beaucoup de questions peuvent rester pour vous, aussi n’hésitez pas à solliciter nos services.
Eric VERNIER
Intervenant Expert des Forces Commerciales.
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est l’inventeur de la “Théorie des Fauves”
Le Cabinet THE BEST OF HUMAN est un Cabinet de recrutement, Chasse et approche directe. Il est reconnu sur le marché pour son expertise du Recrutement de Commerciaux et intervient sur toute la France.
ainsi que le Livre Blanc édité par Medinsoft
DISC : Dominant, Influent, Stable et Consciencieux. Publié en 1928 par le psychologue William Moulton Marston, il permet de connaître les réactions envers l’environnement du candidat et sa vision.
COULEURS : Développé par la société Insight, grâce à un jeu, vous découvrez des couleurs afin de vous aider à comprendre votre personnalité : vos forces et faiblesses, le style de management à utiliser avec vous, le style de communication, l’efficacité commerciale, l’environnement de travail idéal.
PROCESS COMMUNICATION : La société Process communication Model est à l’origine du test. Celui-ci permet de comprendre les autres, communiquer efficacement avec eux, les motiver et les influencer. Il existe depuis 1978 et est reconnu par la NASA qui l’utilise régulièrement.
SOSIE Créer par la société Pearson clinical en 2011, le test consiste à évaluer le comportement ainsi que la motivation des candidats. 3 axes sont évalués via ce test : traits de personnalités, les valeurs interpersonnelles et les valeurs personnelles.
NERIS : La société NERIS Analytics Limited est à l’origine d’un test de personnalité nommé :16personalities. Celui-ci vous aidera à avoir une description exacte et correcte de qui vous êtes et pourquoi vous faites ce que vous faites de telle manière.
MATCHEED : Matcheed s’appuie sur l’alliance de 20 ans de recherche scientifique en sciences du comportement et de l’intelligence artificielle. Toutes les candidatures sont préqualifiées par un profilage scientifique, dès la réception de la candidature. Elles peuvent être sélectionnées grâce à un score de compatibilité entre les soft skills et le poste à recruter, mettant en avant “la personnalité avant le CV”
BIG FIVE : le test des Big Five se base sur l’idée qu’il y a 5 dimensions de personnalité : l’ouverture, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et le neuroticisme. Il est le fruit de plusieurs recherches menées par Ernest Tupes, Raymond Christal, J.M. Digman et Lewis Goldberg. Grâce à cela, vous allez connaitre le profil du candidat au travers des 5 dimensions.
MBTI : Myers Briggs Type Indicator ; Le test a été inventé par Madame Katherine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers en 1962. Le test MBTI est basé sur la théorie de l’existence de types psychologiques, proposée par le psychiatre suisse Carl Gustav Jung en 1921. Son objectif est d’indiquer les tendances ainsi que la personnalité du ou des candidats.
HBDI Herrmann Brain Dominance Instrument est un test créé par la société Herrmann. Il possède 120 items. Cela permet de prendre conscience de votre style de pensée, de comprendre comment communiquer.
IPV : Indicateur du Potentiel Vendeur est un test qui se base sur 9 dimensions de votre personnalité : empathie, flexibilité, extraversion, maîtrise,acceptation, confiance, agressivité commerciale, emprise, énergie. L’objectif est de permettre aussi d’imaginer le type de vente pour lequel vous pourriez avoir le plus de chances de succès.
TAC : Test d’Aptitude Commerciale. Il vous permet de savoir quel commercial vous êtes, et quel type de vente vous sera le plus approprié.
